Inventário Comportamental e Teste de Personalidade

Uma forma de avaliar a aptidão dos candidatos nos processos seletivos é usar o mapeamento comportamental. Esse método identifica as características comportamentais de uma pessoa e as compara com o perfil desejado pela empresa. O mapeamento comportamental também pode ser complementado com o teste psicológico, que analisa os traços de personalidade do indivíduo.

Esses dois tipos de análise são úteis para entender o perfil de uma pessoa, mas têm algumas diferenças. Por isso, é importante conhecer bem os métodos e aplicá-los corretamente nos processos seletivos. Assim, é possível contratar pessoas que se encaixam no mapeamento comportamental e na cultura organizacional da empresa.

Pensando nisso, criamos este post. Ele revela o que é teste comportamental e teste psicológico, bem como as diferenças entre eles. Confira, então, nos tópicos a seguir.

O que é inventário comportamental?

Uma forma de avaliar o comportamento e as habilidades de uma pessoa é através do mapeamento comportamental. Esse método consiste em identificar as preferências naturais do indivíduo, bem como a forma como ele reage aos estímulos externos e as suas tendências para a tomada de decisão. O mapeamento comportamental é uma ferramenta útil para o desenvolvimento pessoal e profissional.

O teste comportamental é um bom recurso para que as empresas percebam talentos e possam escolham o candidato que tenha mais a ver com o cargo. Por permitir uma análise da pessoa, a ferramenta permite que a empresa delegue funções e tarefas para cada perfil.

Além de ser muito usada pelas empresas no processo seleção, ele também pode ser usado para melhorar o desempenho da equipe. Além disso, para promover líderes e descobrir novos talentos.

E o teste de personalidade?

O teste de personalidade é uma avaliação mais ampla. A princípio, busca analisar e entender o funcionamento psíquico de uma pessoa. Esse estudo pode incluir traços de personalidade, habilidades sociais, aspectos afetivos e emocionais. Entre outros elementos que tenham relação com a função e/ou cargo a ser desempenhado em uma empresa.

Usamos bastante esse método nos processos de seleção. Para indicar o perfil psicológico, é comum a aplicação dos testes de personalidade, inteligência, habilidades, entre outros. Da mesma forma, há as entrevistas individuais ou em grupo.

O resultado gera um entendimento mais profundo das características do indivíduo. Assim, esse tipo de avaliação pode abranger elementos de todas as esferas da vida do candidato.

Entre os resultados, nesse tipo de teste, por exemplo, é possível analisar se as pessoas possuem as seguintes capacidades: tomar decisões, comando e exigência.  Nesse caso, os que possuem este perfil estão em uma constante busca de informação.

Além disso, são movidos por desafios e possuem facilidade para tomada de decisões. Eles não têm receio de mudar e assumir riscos nas funções em que atuam. E, por conta dessa ousadia, essas pessoas têm mais habilidades e coragem para inovar.

Além dos processos seletivos, o conhecimento do perfil psicológico é crucial para que se possa pensar no desenvolvimento na empresa. Isso porque a empresa pode promover atividades que permeiem a boa convivência entre as pessoas com diferentes características.

Quais são as principais diferenças entre inventário comportamental e teste de personalidade?

A principal diferença entre esses dois tipos de análise são as suas abrangências. Como foi dito, o teste de personalidade faz uma avaliação mais profunda e mais assertiva do que o inventário. Este se restringe aos aspectos do comportamento, enquanto o primeiro engloba características psíquicas.

Hoje em dia, existem ferramentas de avaliação muito boas. Elas investigam traços cruciais dos indivíduos para o contexto da empresa. O uso desse tipo de recurso pode facilitar muito a escolha de candidatos e a encontrar talentos.

Além disso, também é possível entender até que ponto cada pessoa pode desenvolver novas habilidades. Afinal, ao elaborar planos de carreira e projetos de crescimento de cada um dentro da empresa, é preciso ver se eles terão condições de assumir as novas funções de forma plena.

Como melhorar a análise no processo de recrutamento?

Nas empresas, é comum que o RH ora opte por realizar análises através do teste, ora do inventário comportamental. Em ambos os casos, existem uma série de boas práticas que garantem que os processos sejam feitos de forma adequada. O fato é que eles otimizam os resultados e facilitam o trabalho de quem faz as contratações.

Veja algumas dicas para a sua empresa.

Verifique as informações do currículo

É crucial que, no momento das entrevistas e testes, você veja as informações que estão no currículo. O objetivo é saber se essas pessoas estão sendo coerentes com as informações expostas durante a seleção.

Essa prática também é essencial para que o RH ouça o candidato falar de si. Isso revela o seu grau de autoconhecimento, bem como o que aprendeu em situações anteriores.

Também no momento da entrevista, o RH poderá fazer perguntas estratégicas. O objetivo é identificar a singularidade das pessoas em questão.

Alinhe as perguntas da entrevista à cultura da empresa

Outra prática é analisar o fit cultural do candidato, ou seja, se os seus valores se parecem com os da cultura. A ideia é encontrar pessoas que se enquadrem bem na forma como a empresa produz os seus processos, não se sentindo deslocadas no ambiente de trabalho, por exemplo.

Para que isso possa ser visto, devem ser criadas questões que façam com que o candidato se sinta pronto para falar sobre os seus valores e dissertar sobre o que ele pensa da cultura organizacional.

Vale ressaltar que as questões devem ser feitas de forma estratégica. O RH pode usar de testes para entender o perfil do candidato, seguindo sempre os preceitos éticos da profissão.

A ideia aqui não é excluir ou julgar pessoas.  Mas, sim, analisar quais delas têm valores pessoais que se assemelham aos da cultura da empresa. Assim, garantirá que ela obtenha mais êxito durante o período que trabalhar na organização.

Crie perguntas situacionais

Também vale a pena criar perguntas que simulem uma situação que poderia ocorrer no dia a dia da empresa. A princípio, a ideia é entender como o candidato se comportaria mediante a um acontecimento.

Algumas pessoas tendem a ficar nervosas ou mudarem de comportamento quando precisam falar com liderança, por exemplo. Todas essas questões podem ser vistas no momento da seleção para as vagas da empresa.

Realize dinâmicas

Outra forma de melhorar a análise no processo é por meio de dinâmicas. Essas práticas são ideais para que seja possível avaliar o comportamento social de cada um, por exemplo.

Por meio delas, o RH terá mais aptidão para perceber se as  ações de uma pessoa condizem com o discurso que ela praticou em outros momentos do processo seletivo.

Além disso, é possível ter uma visão ampla das habilidades de cada candidato. É por meio dessas atividades que se pode definir se alguém tem mais aptidão para um cargo de liderança ou não, a título de exemplo.

Utilize softwares e ferramentas

Conforme já dito, existem softwares e ferramentas que contribuem para a realização de testes psicológicos. Sendo assim, você pode contar com o suporte de alguns modelos que auxiliam na coleta de informações e cruzamento de dados, por meio do teste de personalidade.

Agora que você já sabe a diferença entre o inventário comportamental e o teste de personalidade, analise qual é o mais eficaz para a sua empresa. E se ainda estiver com dúvida sobre qual método escolher? Entre em contato conosco!

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