As avaliações de desempenho são ferramentas utilizadas pelas organizações para medir o comprometimento e os resultados de seus colaboradores em um determinado período. Normalmente é realizada anualmente e é levado em consideração o desempenho individual dos funcionários para traçar planos de ação em busca da melhoria dos resultados.
O feedback dado pelos gestores com base nas avaliações de desempenho é muito esperado pelos profissionais e, ao mesmo tempo, muito temido. Muitos gestores não sabem ou não se comprometem em executar corretamente as avaliações e, por isso, os resultados não alcançam o esperado.
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Entenda as avaliações de desempenho
A princípio, as avaliações de desempenho são processos utilizados pelas empresas para avaliar o desempenho dos colaboradores em relação aos objetivos estabelecidos e às expectativas do cargo. Aqui estão alguns pontos-chave para entender melhor esse processo:
Objetivos e critérios de avaliação
As avaliações de desempenho geralmente são baseadas em critérios pré-definidos, como metas individuais, competências-chave, valores da empresa e responsabilidades do cargo. Nesse sentido, os colaboradores são avaliados em relação a esses critérios para determinar seu nível de desempenho.
Feedback e comunicação
As avaliações de desempenho são oportunidades para fornecer feedback aos colaboradores sobre seu desempenho, destacando pontos fortes e áreas de melhoria. Igualmente, é importante que o feedback seja específico, construtivo e orientado para o desenvolvimento profissional.
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Identificação de necessidades de desenvolvimento
As avaliações de desempenho ajudam a identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores. Com base nos resultados, podem ser estabelecidos planos de desenvolvimento individualizados para aprimorar habilidades e competências.
Tomada de decisões
As avaliações de desempenho fornecem informações valiosas para a tomada de decisões relacionadas a promoções, aumento de salário, programas de incentivo, mudanças de cargo e identificação de talentos. Nesse sentido, elas auxiliam na gestão do capital humano e no alinhamento dos colaboradores com as metas organizacionais.
Motivação e engajamento
As avaliações de desempenho podem motivar os colaboradores ao reconhecer seus esforços e conquistas. Elas ajudam a estabelecer expectativas claras, oferecem oportunidades de crescimento e desenvolvimento, e promovem um senso de propósito e engajamento no trabalho.
Melhoria contínua
As avaliações de desempenho são parte de um processo contínuo de melhoria. Ao fornecer feedback regularmente, as empresas podem identificar áreas que precisam de aprimoramento e implementar ações corretivas para maximizar o desempenho individual e organizacional.
É importante ressaltar que as avaliações de desempenho devem ser realizadas de forma justa, imparcial e transparente. Os critérios de avaliação devem ser claros e alinhados com os objetivos organizacionais. Além disso, é fundamental que haja uma cultura de feedback e desenvolvimento constante na empresa, incentivando a melhoria contínua e o crescimento profissional dos colaboradores.
Veja agora os erros mais comuns cometidos pelos gestores ao avaliar o desempenho de um funcionário. Confira!
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Efeitos Halo e Horn
Esse erro é definido pelo método que o avaliador utiliza para desenvolver sua avaliação. O gestor se baseia somente nas características positivas, conhecida como efeito de Halo, ou nas características negativas, chamadas de Horn, para desenvolver sua linha de raciocínio.
Nesses casos o gestor generaliza as atividades realizadas e compromete a qualidade de todo o processo de avaliação, pois acredita que se o funcionário é bom em uma determinada atividade, ele é bom em todo o resto, ou o contrário.
Fadiga
A fadiga pode acontecer com qualquer avaliador que não se organiza para entregar os resultados no período correto e tem que correr contra o tempo para terminar a obrigação. Isso gera a fadiga e acaba induzindo os avaliadores a cometerem erros como esquecer os critérios de avaliação ou deixar de lado a padronização para conseguir terminar rápido o serviço.
Esse erro também pode ser devido ao cansaço após inúmeras avaliações realizadas e pela atividade repetitiva. O aconselhável é realizar no início da jornada de trabalho ou estabelecer um intervalo entre uma avaliação e outra para descansar.
Efeito de recenticidade
Como dito anteriormente, a maioria das avaliações de desempenho são realizadas anualmente. Essa periodicidade afeta a veracidade e a qualidade das avaliações quando o avaliador utiliza somente de fatos recentes para atribuir as notas em vez de avaliar o desempenho do ano inteiro.
Para evitar que isso ocorra, é aconselhável que o gestor faça anotações sempre que identificar alguma oportunidade ou quando o colaborador realizar bem uma atividade. Esse tipo de erro desmotiva os colaboradores que tiveram um bom desempenho durante o ano, mas deixaram a desejar nas últimas semanas, criando assim um sentimento de injustiça.
Da mesma forma, quando o funcionário percebe essa tendência do avaliador se lembrar somente de fatos recentes, ele se empenha somente nas semanas que antecedem a avaliação para obter boas notas.
Tendência Central
A tendência central ocorre quando o gestor não consegue atribuir notas muito altas ou muito baixas para seus colaboradores por causa da insegurança ou receio de se comprometer no futuro caso o funcionário venha a ser desligado da organização ou alcance uma promoção inesperada.
Dessa maneira, em uma escala de 1 a 10, o gestor atribui somente notas centrais, ou de “meio termo”, como as notas 5 e 6, e acaba comprometendo o feedback.
Primeira impressão
Esse erro ocorre quando o avaliador se baseia na primeira impressão que teve do profissional para desenvolver sua avaliação e acaba comprometendo a qualidade da avaliação e do feedback.
Esse tipo de falha é causado pela falta de atenção nas atividades desempenhadas pelos colaboradores e pela falta de contato com os funcionários de sua equipe, fazendo com que o avaliador se torne incapaz de realizar a avaliação com base em fatos.
Os erros cometidos nas avaliações de desempenho comprometem muito o desenvolvimento e a produtividade dos colaboradores. Quando o gestor não realiza a avaliação corretamente, por exemplo, ele não consegue identificar as oportunidades reais de melhoria e as necessidades de treinamento e capacitação. Assim, encontra dificuldades em identificar os colaboradores que merecem uma promoção ou até mesmo o aumento de salário.
Da mesma forma, é importante que o avaliador tenha em mente que muitas atividades precisam parar para o desenvolvimento das avaliações de desempenho e que o colaborador se motiva diante desses resultados, por isso esse momento deve ser valorizado pelos gestores.
Por fim, se você se identificou com algum desses erros cometidos durante as avaliações de desempenho, leia também nosso artigo de como dar feedback.
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